E-NEWSLETTER No.161 June 2024

우리나라 의과대학 임상 교수의 근로자로서의 지위는 교원으로 분류되는 순간 혼란스럽다. 그 이유는 교원에게 적용되는 법률들이 의과대학 임상교수의 업무 및 진료 형태를 염두에 두고 만들어 진 것이 아니어서 적용되는 법률뿐 아니라 그 해석도 분분하기 때문이다. 반대로 교원으로 분류되지 않으면 근로기준법과 일반 노동조합법의 대상이 되기 때문에 이미 법률적인 해석이 대부분 결정되어 있어서 매우 단순해진다. 먼저 교원인가의 여부가 중요한데 이는 생각보다 간단하다. 많은 대학병원에서 전문의를 교원인 듯 대우하는 다양한 이름으로 분류하고 있으나 고등교육법 제14조 2항의 교수, 부교수, 조교수인 전임교원을 제외하고는 모두 근로기준법이 적용되는 기간제 근로자이다. 최근 비전임 교원에 대하여도 정년을 보장하는 경우들이 있는데 정년이 보장된다고 하더라도 전임교원이 아니라면 역시 근로자 이외의 지위에 해당되지 않는다. 즉 전임교원이 아닌 임상교수, 기금교수, 진료교수 등으로 불리는 모든 비전임 교원은 병원의 다른 직종과 동일하게 근로기준법이 적용된다.

먼저 근로기준법이 적용되는 비전임 교원을 살펴보는데 그 이유는 이 경우는 별 이견이 없기 때문이다. 근로기준법을 적용할 때 꼭 기억해야 하는 점은 이 법이 최저기준을 정한 것이라는 점이다. 근로기준법에 정한 대로 대우를 받아야 한다는 것이 아니라 최저 기준이므로 그 이하는 법 위반이다. 예를 들어 비전임 교원의 휴가는 근로기준법에 따라 15일부터 시작하여 매 두해마다 하루씩 증가하며 총 25일이 한도이다. 그러나 기관의 결정이나 협의에 의해서 휴가를 30일 정할 수 있지만 입사 삼년째에 14일의 휴가를 정할 수는 없다는 것이다. 또한 근기법에 따라 연가보상비를 지급해야 한다. 이 경우도 최저기준이기 때문에 협의나 계약으로도 연가보상비를 지급하지 않을 수는 없다. 우리학교의 경우 비전임교원의 연가보상비 미지급에 대해서 담당노동지청에 시정을 요구하는 근로감독을 통하여 해결하였으며 2019년 이후 연가보상비를 지급받고 있다. 2022년에는 임상강사(펠로우)에 대하여도 휴가일수를 확보하고 연가보상비를 지급하고 있다. 그러므로 먼저 근로기준법의 기준에 미달하는 것이 있는지 살펴보는 것이 좋다.

전임교원의 연가에 대해서는 논란이 있는데 보통은 공무원 복무규정에 따르는 것이 합리적이라는 의견이 많다. 이는 공무원의 신분을 갖는 국립대 의대전임교원의 경우가 해당될 것이고 사립학교 교원도 사립학교법에 연가규정이 명시되어 있지 않기 때문에 이를 준용하는 것이 합리적일 것으로 보이기도 한다. 이럴 경우 첫해 열하루로 시작해서 매해 하루씩 증가하여 6년이상 근무하면 21일이 최대가 된다. 그런데 공무원 복무규정에 따르면 사용하지 않은 연가는 이월가능하며 연가보상제도가 있으므로 이를 주장할 여지가 충분하다. 현재 우리 대학은 전임교원의 연가보상비에 대하여는 2019년부터 민사소송을 통하여 다투고 있다. 민사소송을 통하여 다양한 쟁점이 드러나고 있는데 그 이유는 고등교육법등 교원에 대한 법률이 의과대학 임상 교원의 근무형태에 대한 고려가 없기 때문에 다양한 해석이 가능하기 때문이다. 현재 이 소송은 대법원의 최종심을 기다리고 있으며 이 판결을 통해 전임교원의 휴가의 원칙이 정리되는 기회가 될 수 있기를 기대하고 있다. 근무시간에 관해서도 논란이 있다. 이 점도 비전임 교원은 경우는 근로기준법에 의거해서 주 40시간 연장근로 포함 56시간이 한계이다. 전임교원은 학교에 따라 근로시간이 규정되어 있는 곳들이 많기도 하고 병원근무를 고려하면 전임교원의 근무시간이 비전임교원과 차이가 있다고 주장하기는 어렵다. 사측이 교수의 근무시간은 정해져 있지 않다는 등의 무리한 주장을 하는데 모든 임금계산의 단위가 근무시간을 근간으로 이루어 지기 때문에 포괄임금으로 계약한 경우가 아니라면 근무시간과 단위임금을 알려주어야 하는 것 사용자의 의무 이기 때문에 별 다툼이 있을 사안은 아니지만 이 또한 노동부나 법원의 결정으로 확정되는 기회가 있기를 기대한다.

근로에 관한한 정관을 포함한 대학의 모든 규정과 병원의 규정은 노동법상의 취업규칙으로 인정된다. 그런데 취업규칙은 근로자에게 유리하게 변경은 사측이 일방적으로 할수 있지만 불리한 변경 (이를 불이익 변경이라고 한다)은 매우 까다로운 절차를 거치게 되어 있다는 점을 꼭 기억해야 한다. 절차를 제대로 거치지 않은 규정 변경은 무효이다. 필자의 학교에는 코로나 기간중에 병원의 경영이 어렵다는 이유로 전임과 비전임을 포함한 모든 교수의 성과급의 일부를 일괄 삭감한다고 의료원 운영위원회를 통하여 결정하고 통보한 후 삭감한 일이 있었다. 이에 대하여 성과급 삭감은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데 법에 정한 변경절차를 지키지 않아서 무효이므로 삭감한 성과급을 지급해야 한다고 노동관청에 근로감독을 신청하였으며 노동관청의 결정에 따라 의료원은 전체교수에게 삭감한 전액을 지급한 예가 있다. 최근 정부에 의해 야기된 의료사태로 많은 대학병원이 어려움을 겪으면서 급여를 삭감하거나 성과급을 삭감하기로 서명을 받는 등의 방법으로 동의를 얻어 진행 중 인데 이는 명백한 법위반 이어서 삭감의 대상이 된 누구라도 노동관청에 기관 근로감독을 신청하면 전체 교수가 삭감당한 임금을 쉽게 받을 수 있을 것이라고 판단된다.

누구라도 자신이 일하는 기관과 노동관청을 통해 다투거나 사법적인 절차를 통해 다투는 것이 불편한 것은 인지상정이다. 그러나 달리 생각하면 서로의 주장에 대하여 판단을 내려줄 기관이 노동관계기관과 법원이므로 이 과정을 통해 서로 합의하지 못하고 있는 사안의 결정하는 것이 반드시 필요할 때가 많다. 대학의 입장에서도 근거 없이 재정을 지출을 하는 것이 불가능 하므로 서로 합의하에 결정을 의뢰하는 것이라는 의미로 접근하는 것이 한가지 방법이다. 초기에는 우리기관도 비전임 교원도 전임교원과 대부분 유사하게 대우하고 근무하므로 근로기준법의 대상이 아니라 사립학교법을 적용하여야 한다고 주장한 바 있지만 근로감독과 소송을 거치면서 비전임 교원은 기간제 근로자에 해당하며 당연히 근기법의 대상이라는 점이 확정이 되어서 이제는 이 부분에 관하여서 논란이 없다. 이후 전임의의 휴가와 연가보상비 문제도 기간제 근로자에 해당한다는 원론적 판단에 따라 해결하였다.

현재 많은 3차 의료기관들이 전임 비전임 교원들의 당직으로 운영되고 있다. 당직은 당연히 연장근무에 해당한다. 연장근무에 대한 임금은 통상임금을 기준으로 지급하도록 정해져 있다. 그런데 병원마다 당직비로 지급하는 금액이 많은 차이가 난다. 통상임금으로 계산하면 대부분의 병원에서 지급하는 당직비는 연장근로시 법에서 정해서 계산한 금액보다 매우 적다. 이러한 문제는 근로감독 등으로 해결가능 할 것으로 판단한다. 이처럼 임상교원의 업무를 근로문제로 접근하면 어렵지 않게 해결할 수 있는 부분이 많다. 더해서 이제는 스스로 권리를 주장하지 않으면 당연한 권리조차 지키지 못한다는 점을 기억하고 노동관청이나 법적인 다툼이 갈등이 아니라 절차적인 문제라는 것을 명심하고 접근하는 것이 필요하다.