E-NEWSLETTER No.165 November 2024

아주의대교수노동조합 신고무효확인소송 각하의 의미
학교법인 대우학원이 제기한 아주의대교수노동조합 신고무효확인소송이 2024년9월4일 수원고등법원 제3행정부에 의해 제2심에서 각하되었다 (2023누10439). 1심의 판단을 뒤집은 내용인데 사용자는 교원 노동조합에 대하여도 일반 노동조합과 마찬가지로 설립에 대하여 당사자 지위를 갖지 못한다는 판결이다. 교원노동조합의 설립에 관한 매우 중요한 판단이었다.

아주의대 교수노동조합이 설립 되자마자 사용자인 대우 학원은 두 가지 사항이 법 위반이라 조합설립이 무효라며 노동부를 상대로 행정 소송을 시작하였다. 논점은 교원노동조합법에 대학교수는 학교 단위로 노동조합을 설립해야 한다고 되어 있는데, 의과대학은 단과대학이므로 의과대학 단위의 조합설립은 법 위반이라는 것과 주임교수는 사용자 지위이므로 조합원이 될 수 없다는 주장이었다. 두 주장은 모두 조합을 인정하지 않기 위한 목적이라는 것을 알 수 있는데, 첫째로 노동조합은 정의상으로도 유사한 근로조건을 가진 사람들의 결사체이며 그래야 사측과 근로조건에 대하여 정상적으로 협의를 할 수 있다. 동일 대학 안에서도 의과대학 교수는 비의과대학 교수와 근로조건이나 임금 결정에 현저히 다르다는 것은 쉽게 알 수 있다. 또 주임교수가 조합에 가입할 수 없다는 주장도, 사용자의 이익을 대표하는 사람은 조합에 가입할 수 없다는 원칙이 있는 이유는 조합을 보호하기 위한 조항인데 이를 문제 삼은 것 역시 의과대학에서 눈치를 보지 않으려면 주임교수 정도 되어야 하는데 주임교수의 가입을 막으면 조합이 매우 무력해진다는 것을 잘 알기 때문이었다.

그러나 기본적인 논점은 사용자가 노동조합의 결성에 대하여 소송을 제기할 수 있느냐는 사용자의 원고적격 여부였다. 이미 1997년 우리 대법원은 96누9829 판결을 통하여 사용자는 노동조합의 설립 신고 수리 처분 그 자체를 다툴 수 있는 당사자적격이 없다는 판정이 있었다. 이 판결이 교원노동조합에도 적용되느냐 하는 다툼이 가장 중요한 논점이었다. 1심은 사용자의 당사자적격을 인정하였고 단과대학 단위로 설립한 노동조합은 교원노조법 위반이라고 판정하였다. 물론 주임교수의 사용자성에 대해서는 조합의 편을 들어서 주임교수가 조합에 가입할 수 있다고 판단했지만, 노동법의 기본 조망을 벗어나는 어이없는 판결이었다. 물론 재단은 재빠르게 가처분을 신청하였고 이를 법원이 받아들여서 조합은 법적 지위를 상실한 법외노조가 되어 버렸다. 그런데 이번 2심 펀단은 사용자는 어떤 경우라도 조합의 설립에 관여할 당사자성이 없다고 확인하였으며, 대법원의 이전 결정을 교원노동조합이라 하여 달리 적용할 이유는 없다고 판단하였다. 물론 재단은 이번 2심에 불복하여 대법원에 상고하였지만 판결을 뒤집으려는 기대보다는 가능하면 오랫동안 계속 조합의 지위가 미확정 상태라고 주장하기 위한 의도라고 판단한다.

아주의대교수노동조합의 연혁
보통 병원과 의과대학에서 의대 교수는 정책 결정에 참여하거나 의견을 제시하는 것이 다른 직능에 비하여 수월했다. 그래서 다른 직능의 구성원도 의대 임상교수를 경영진의 일부로 여겼으며, 의대 교수 스스로도 그렇게 생각해 왔다.  그러나 시간이 지나면서 병원 경영의 목표가 이익 증대에 맞추어지고 주요 보직자의 역할이 리더라기보다 병원의 최고경영자로 자리매김하면서 중요한 결정을 할 때 의대 교수의 의견을 중히 여기지 않게 되었다.

이런 상황에서 사용자가 의무감을 가지고 대화를 하도록 강제하는 수단은 현행법으로는 노동조합이 가장 효과적인 수단이기에 이런 이유가 단초가 되어 아주대학교 의과대학의 교수들은 2018년 12월 21일 전임교수와 비전임 교수 모두 조합원으로 포함하는 의사 노동조합을 설립하였다. 점점 병원 수익에 대한 압박은 높아지고 이에 따라 진료 환경과 근무조건이 점점 열악해지고 있는 임상교수의 피고용인으로서의 현실적 문제의식과 진료환경이 교수뿐 아니라 환자에게도 위험해지고 있으므로 진료환경과 근로조건을 결정하는 과정에 주체적으로 참여해야 할 시점이 되었다고 판단하였기 때문이다.

처음 의대 교수 노동조합을 결성할 때는 임상교수가 병원에서 근무하는 형태는 대학교수라기보다 의사로서의 업무가 주가 되었기에 병원 업무에 관한 한 교원노조법보다는 일반 노동법을 적용하는 것이 당연하다고 판단했다. 물론 교원노동조합법이 개정되기 이전이어서 대학교수는 교원 노동조합을 결성할 수 없는 시기이기도 했다. 조합은 사용자와 근로조건에 대하여 교섭을 하기 위해 만드는 결사체이다. 우리나라는 복수노동조합을 인정하는 한편 사용자의 불편함을 줄이기 위해 동일 사업장에 두 개 이상의 노동조합이 있으면 교섭대표노동조합을 결정하는 절차를 마련하고 있다. 그런데 대부분의 병원과 마찬가지로, 아주대학교병원에는 이미 의사를 제외한 일반 직원이 조합원인 노동조합이 있으므로 사용자는 교섭창구단일화 제도를 이용하여 의사노동조합과 교섭을 회피할 수 있다. 이를 해결하는 방법은 교섭 단위를 분리하는 것인데, 교섭 단위 분리란 하나의 사업장에 존재하는 두 노동조합의 가입조합원의 근로조건과 고용 형태의 현격한 차이가 있는 경우 하나로 묶지 않고 각각 교섭을 하게 하는 제도이다. 이 제도에 따라 노동위원회를 통하여 교섭단위 분리 신청중에 지방노동위원회 및 중앙 노동위원회 동일하게 3차병원의 의사와 일반 직원은 근로조건의 현격한 차이로 교섭단위를 분리해야 한다고 판단하였다.

그러나 전임교원이 노동조합에 가입하는 것은 불가한데, 그 이유로는 전임교원의 의사로서의 지위는 교수로서의 지위와 분리할 수 없고, 교수로서의 지위가 우선이므로 일반노동조합을 결성하거나 가입할 수 없다는 것이었다. 그에 따르면 교원이 조합원이 되는 교원노동조합을 만들어야 해야 하는데 당시까지는 헌법 불합치 판정 받은 교원노동조합법제2조가 개정되기 이전이었으므로 대학교수는 노동조합을 결성할 수 있는 교원에 포함되지 않았다. 이와 같은 노동위원회의 판단에 불복하여 행정소송을 진행하였지만 조합이 패소하여 의사로서의 노동조합을 설립하는 것은 실패하였다. 이후 교원노동조합법이 개정되었고 이에 따라 전임교원을 조합원으로 하는 의대교수노동조합을 설립하여 오늘에 이른 것이다.

현재의 의료사태를 겪으면서 의대교수들의 진료여건의 처지가 일반 노동자만큼도 보호받지 못한다는 것을 절감하고 있다. 근무시간이나 시간 외 근무수당에 대하여도 이를 규정하는 법적인 조항이 없어서 사용자가 정하는 대로 가능하다는 사실에 놀라고 있다. 더구나 학생과 전공의가 없는 온전히 의사로서만 일은 하면서도 법적인 보호를 받지 못하고 과도한 근무와 위험에 노출되고 급여는 병원이 마음대로 정하는 이해하기 힘든 상황을 겪고 있다. 더군다나 최근 발표하고 대부분의 병원이 지원할 것인 상급종합병원 구조 전환 사업의 내용에도 전문의 당직을 강조하고 있어 의사로서의 업무 여건이 열악해지게 될 것이다. 그러므로 이제는 교원이 아니라 의사로서 노동조합을 결성하는 방안을 모색해야 하는 시점에 도달했고, 이를 통하여 국민과 의사 모두에게 안전한 진료환경을 만들어야 한다고 생각한다.